Wervingsuitdagingen in de krappe arbeidsmarkt

'De uitdaging van het wervingsproces is iets dat gezamenlijk als organisatie opgepakt moet worden, waarbij Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie de kartrekkers zijn', zo geeft Irene aan. Annoushka beaamt dit. 'Werven doe je inderdaad samen. Dit jaar hebben wij voor een flinke uitdaging gestaan om 200 vacatures te vullen en dit gaat voor volgend jaar waarschijnlijk niet anders zijn. Voor Recruitment is het erg belangrijk dat iedereen binnen de organisatie meedenkt en meewerkt om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Zo proberen we aan het management uit te leggen dat de perfecte kandidaat niet bestaat en dat je ook niet altijd op zoek moet gaan naar een kopie van de collega die vertrekt. We gaan met het management actief in gesprek om te kijken wat nu echt belangrijk is voor een functie. Het inclusief en competentiegericht werven speelt daarbij een grote rol. Dit betekent dat onbewuste vooringenomenheid, zoals leeftijd, geslacht of achtergrond, nooit een rol mag spelen in het wervingsproces van de kandidaat', aldus Annoushka.

Het potentieel van de kandidaat

Annoushka is met haar team druk bezig om in tijden van een krappe arbeidsmarkt de juiste mensen aan te trekken. Dit doet ze met een proactieve wervingsaanpak én het competentiegericht selecteren. Het vraagt volgens haar om een mind-shift. 'Door proactief de juiste competenties te werven, waarbij het accent ligt op de drive en de veranderkracht en niet slechts ervaring en diploma’s, wordt de spreekwoordelijke vijver weer groter. Binnen deze inclusieve benadering wordt gekeken vanuit het potentieel voor de lange termijn en minder vanuit een specifieke functie nu. Dit gebeurt al bij de vacature-intake en het opstellen van de vacatureteksten. De nadruk komt hierbij steeds meer te liggen op huidig en ontwikkelbaar potentieel. Ook tijdens de selectiegesprekken kijken we goed naar de gevraagde competenties. Ons uitgangspunt is: Jij brengt als kandidaat de juiste competenties en motivatie mee en wij leren jou het vak. Dit resulteert in duurzame, toekomstbestendige matches voor onze organisatie.'

Annoushka geeft een voorbeeld van een nieuwe collega die op het eerste gezicht niet voldeed aan de functie-eisen, maar toch een schot in de roos bleek. 'Eerder dit jaar is een nieuwe collega gestart die in eerste instantie niet de perfecte kandidaat leek. De vacaturehouder en het team waren dan ook niet zo enthousiast. Toch zijn we met elkaar in gesprek gebleven. Zo konden we achterhalen wat het zwaartepunt in de functie was en wat deze nieuwe collega succesvol kon maken in de rol binnen het team. Daarmee hebben we laten zien dat deze kandidaat ook een match was en dat bepaalde skills te leren zijn, zolang de drive er is. Inmiddels ontwikkelt deze nieuwe collega zich zo snel dat we bij Recruitment zijn bedankt voor het blijven geloven in het potentieel van deze nieuwe collega. In het selectieproces maken we nu actief gebruik van assessments om de competenties en het potentieel van de kandidaat te toetsen met de vacature. Je merkt hierdoor dat onze collega’s anders zijn gaan kijken naar de vacatures en de kandidaten. Ze hebben meer aandacht voor de drive en de inzet van de kandidaat en leggen minder nadruk op het matchen op papier.'

De menselijke kant

Irene ziet dat kandidaten het waarderen dat er aandacht is voor de menselijke kant binnen SSC-ICT. 'Kandidaten kijken niet alleen naar de inhoud in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Ze zoeken ook een match als het gaat om het type organisatie waar ze achter willen staan, het maatschappelijk belang, de organisatiecultuur, het ontwikkeltraject en of ze zich identificeren met collega’s. Daar spelen we heel erg op in met ons team bij Arbeidsmarktcommunicatie. We vertellen het eerlijke verhaal en we laten zien wie we zijn en wat we doen. Daar hebben we onze collega’s hard bij nodig. Zij vormen het hart van SSC-ICT en zijn het fundament van onze organisatie en de cultuur.'

Een manier om collega’s in te zetten is via social media. Irene: 'Onlangs hebben we een campagne op LinkedIn gelanceerd. Onze collega’s zijn geïnterviewd, zonder dat ze de vragen van tevoren zagen. Daarmee wilden we dat eerlijke en pure verhaal naar boven krijgen. Je merkt dat daar gelijk op een positieve manier op wordt gereageerd en dat het aanslaat. Zo laat je ook aan de buitenwereld ziet dat de mensen die bij de Rijksoverheid werken allemaal hele verschillende achtergronden, interesses en beweegredenen hebben. Het zijn niet allemaal hetzelfde type mensen. Het is juist een leuke, diverse mix. Toch zijn er ook hele duidelijke gemeenschappelijke delers, namelijk het enthousiasme, de humor én de passie voor het werk. Dat is ook wel echt waar SSC-ICT voor staat en wat we in nieuwe collega’s zoeken!'

Webinars voor meer zichtbaarheid

SSC-ICT heeft het afgelopen jaar meer de focus gelegd op het zichtbaar zijn als interessante IT-werkgever, zo geeft Irene aan. 'We zijn nog steeds een redelijk onbekende speler, zowel binnen als buiten de Rijksoverheid. Om ervoor te zorgen dat Recruitment makkelijker met de mensen in gesprek kan gaan én dat kandidaten sneller bij ons solliciteren, helpt het heel erg als zij al op verschillende manieren met ons in aanraking zijn geweest en een positief gevoel hebben. Om de zichtbaarheid te vergroten hebben we, in samenwerking met onze CTO Chris Wauters, een technische webinar over de impact van cloud en automation binnen de Rijksoverheid georganiseerd. Dat was een groot succes.'

Irene: 'Wat bij de kennissessie opviel was de mooie samenwerking tussen de verschillende rijksonderdelen. Naast de aanwezigheid van CTO Chris Wauters en CISO Rob van der Voort, was Brenno de Winter van VWS uitgenodigd als gastspreker. Esther Stegman van het RVIG nam als panellid deel aan de discussie over securityonderwerpen. Je merkt dan dat iedereen het belangrijk vindt om kennis te delen, van elkaar wil leren en zichtbaar wil zijn als interessante werkgever. Dat is erg mooi om te zien en te ervaren. Iedereen is bereid om mee te helpen en je voelt die saamhorigheid echt.'

Lees in dit artikel meer over de kennissessie met Brenno de Winter.

Rijksbrede samenwerking

Rijksbreed ziet Annoushka ook steeds meer pilots en initiatieven ontstaan om gezamenlijk op te trekken in de wervingsuitdaging. 'We hebben een goede samenwerking met het programma Versterking HR ICT Rijksdienst. Ook sluiten we aan bij initiatieven, zoals de pilot talentgericht selecteren. Deze pilots zijn erop gericht om ten opzichte van de klassieke aanpak op onderdelen van het werving- en selectietraject een alternatieve en meer innovatieve aanpak te realiseren. Daarnaast zijn we dit jaar wederom een mooie samenwerking aangegaan met de Refugee Talent Hub. We kunnen terugkijken op een succesvolle match van een statushouder vanuit de Refugee Talent Hub. Volgend jaar hopen we op meerdere succesvolle matches.'

Samenwerken binnen de Rijksoverheid wordt richting de toekomst steeds belangrijker, concludeert Irene. 'Iedereen zit met een grote wervingsbehoefte en heeft moeite om de juiste mensen aan te trekken. Deels wordt dit veroorzaakt door de vergrijzing van de samenleving. Het is belangrijk om de krachten te bundelen en elkaar te helpen en aan te vullen waar nodig. Dit geldt zowel voor de instroom als de doorstroom.'